Katrin Fischer

Oh ja, das sehe ich absolut genauso. HR könnte so viel bedeutsamen Einfluss auf die Wertschöpfung und Mitarbeiterbindung haben, wenn der Arbeit die Bedeutung beigemessen würde, die sie verdient. HR ist nicht nur administrativer Servicepartner und Feuerwehr, sondern verdient m.E. einen Platz im C-Level.

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Neulich musste ich wieder an ein Bewerbungsgespräch denken, das mir bis heute im Kopf geblieben ist. Der Bewerber setzt sich hin, schaut mich an und sagt nach ungefähr 30 Sekunden: „Eine Frage habe ich direkt: Erzählen Sie mir jetzt die Wahrheit über den Job – oder die Version für die Stellenanzeige?“ Ich musste lachen und habe gesagt: „Wenn ich die Stellenanzeigen-Version nehme, wird das Gespräch kurz. Also bleiben wir lieber bei der Wahrheit.“ Und genau daraus wurde tatsächlich ein richtig gutes Gespräch. Wir haben darüber gesprochen, was gut läuft. Aber auch darüber, was im Job manchmal einfach dazugehört: Schichten, Stress, spontane Änderungen – also das echte Leben im Arbeitsalltag. Am Ende sagt er zu mir: „Ganz ehrlich? Das war das erste Gespräch, in dem mir niemand versucht hat, den Job schön zu reden.“ Und genau das ist ein Punkt, den ich in den letzten Jahren im Vertrieb der Personaldienstleistung immer wieder erlebt habe: Im Recruiting geht es nicht nur darum, Stellen zu besetzen. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen. Kandidaten merken sofort, ob man ehrlich mit ihnen spricht. Und Kunden merken genauso schnell, ob man zuverlässig arbeitet oder nur Versprechen macht. Manchmal bedeutet das auch zu sagen : „Die Stelle ist nicht für jeden etwas.“ Oder: „Der Kandidat passt fachlich – aber menschlich vielleicht nicht perfekt ins Team.“ Aber genau diese Offenheit sorgt am Ende dafür, dass es wirklich passt. Bei der time company Personal Service GmbH versuchen wir genau so zu arbeiten: direkt, ehrlich und zuverlässig. Und manchmal beginnt ein gutes Recruiting-Gespräch eben mit einem Satz wie: „Ich erzähle Ihnen jetzt einfach, wie der Job wirklich ist.“ Mich würde interessieren: Was war euer ehrlichstes oder ungewöhnlichstes Bewerbungsgespräch? #Recruiting #Personaldienstleistung #Vertrieb #Ehrlichkeit #Arbeitswelt

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🤖KI im HR: Was jetzt wirklich auf dem Spiel steht … Künstliche Intelligenz, Digitalisierung, Fachkräftemangel, neue Kompetenzprofile: Im HR verdichten sich die strategischen Fragen derzeit schneller, als viele Organisationen ihre Antworten formulieren können. Genau das wurde auch in unserer letzten Ausgabe von „Psychologie Compact Online“ am Dienstag wieder deutlich. Die Diskussion zu wissenschaftlichen Erkenntnissen über KI in Unternehmen und zu den Folgen für die strategische Personalplanung hat eines klar gezeigt: Der Austauschbedarf ist gross. Und er ist sehr konkret - obwohl wir 15 Minuten überzogen haben, konnten wir längst nicht alle Fragen der gut 90 Teilnehmenden beantworten. Eine weitere Gelegenheit mit und zu diesen Themen ins Gespräch zu kommen, bietet unser Info-Anlass des CAS HR-Zukunftsstrategie: Dienstag, 24.3.2026 12:00–13:00 Uhr Link zur Anmeldung: https://lnkd.in/epU8vVYw Prof. Dr. Raphael Boemelburg und ich geben einen kompakten Einblick in Inhalte, Ausrichtung und Zielsetzung des CAS und freuen uns auf den Austausch mit interessierten Fach- und Führungspersonen. #CASHRZukunftsstrategie #HR #KünstlicheIntelligenz #Digitalisierung #StrategischePersonalplanung #Weiterbildung

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Die meisten Mitarbeitergespräche scheitern nicht an den Fragen. Sondern daran, dass die falschen Fragen gestellt werden. Ich habe in den letzten Jahren viele Gespräche geführt. Entwicklungs-, Feedback- und Konfliktgespräche. Diese Gespräche funktionieren mit der richtigen Struktur. Nicht nur für mich, sondern auch für den Mitarbeiter. Die Häufigkeit macht sie erwartbar. Das wollte ich ändern. Es gibt eine Frage, die den Unterschied macht. Eine Frage, die Gespräche öffnet, statt sie zu steuern und Klarheit schafft, statt nur Informationen zu sammeln. „Was ist dir aktuell wichtig?“ Die Gespräche nehmen bereits in den ersten Minuten eine spürbare und beobachtbare Wendung. Der Mitarbeiter startet das Gespräch und spricht über den Stand seiner Projekte, über Ziele und Aufgaben. ✅ Routine. Der Mitarbeiter hat meine volle Aufmerksamkeit. Ich unterbreche kurz. Lassen die Stille für einen Moment wirken. „Wie geht es dir?“ ❓ Fragender Blick. „Was passiert gerade bei dir?“ 🤔 Stille und Unsicherheit. Dann ergänze ich: „Nicht auf der Arbeit. In deinem Leben.“ Und genau in diesem Moment verändert sich das Gespräch. Das Gespräch wird vertraulicher, die Themen werden greifbar und Prioritäten verschieben sich. Nicht, weil ich besser frage, sondern weil ich wirklich verstehen will und mein Interesse echt ist. Führung beginnt für mich nicht mit Reden, sondern im ersten Schritt mit Verstehen. 👉 Meine Erkenntnis: Wer die richtigen Fragen stellt, bekommt nicht nur bessere Antworten, sondern baut Vertrauen auf. Welche Frage verändert deine Gespräche?

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Die meisten „Screen Jobs“ sind nicht wegen KI gefährdet. Sie sind wegen ihres Prozessdesigns gefährdet. Andrej Karpathy hat kürzlich 342 Berufe danach gerankt, wie stark sie theoretisch von KI ersetzbar sind – von 0 (Dachdecker) bis 10 (medizinische Transkription). Auffällig: Ein großer Teil der stark exponierten Jobs ist reine Bildschirmarbeit. Für mich sind daran drei Dinge aus HR- und Organisationssicht spannend: 1. Die eigentliche Welle kommt erst noch. Viele Unternehmen sind noch im Pilotmodus – KI wird in Insel-Tools genutzt, nicht in End-to-End-Prozessen. 2. Exponiert heißt nicht ersetzt. In vielen Rollen wird KI eher zum kognitiven Verstärker – und damit zum Produktivitätshebel. 3. Das verändert Recruiting. Wir stellen künftig weniger Menschen für stabile Jobprofile ein – sondern Menschen, die mit neuen Technologien schneller lernen als sich Jobs verändern. Für Organisationen heißt das: - Skill-Strategien neu denken: "Wie arbeitest Du mit KI?" wirst so grundlegend wie früher "Kannst Du Excel?". - Rollenbilder schärfen: KI bewusst orchestrieren - Prozesse neu designen (statt alte zu automatisieren) Die entscheidende Frage ist deshalb nicht: Ist mein Job KI-exponiert? Sondern: Wie definiere ich meinen Job neu, bevor es jemand anderes für mich tut? Welche Veränderung merkt ihr schon in Eurer Organisation und dem Recruiting? Den Link zur Studie findet ihr im ersten Kommentar.

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Entwicklungen aus meiner Sauerländer Heimat: Intilion setzt ein Zeichen für die regionale Energiewende mit einem bahnbrechenden 81-Megawatt-Batteriespeicherprojekt am Umspannwerk Essentho. Als Sauerländer weiß ich zu schätzen, wie wichtig solche Innovationen für unsere windkraftreiche Region sind - wir packen an, statt nur zu reden! Zwischen Marsberg und Fürstenberg entsteht der erste Großbatteriespeicher des Sauerlands, der ab dem dritten Quartal 2026 etwa 43% der Haushalte in Essentho mit Strom versorgen kann. Der Paderborner Speicheranbieter übernimmt nicht nur Lieferung, Montage und Inbetriebnahme, sondern wird auch langfristiger Servicepartner mit Verfügbarkeitsgarantie im Rahmen des "Premium Pakets". Was mich besonders beeindruckt: Der modulare Systemansatz ermöglicht eine flexible Skalierbarkeit durch mehrere Einheiten mit jeweils vier Batteriecontainern, Mittelspannungstransformatoren, Schaltanlagen und intelligenten Steuerungssystemen. Die "Intilion Application Unit" steuert dabei das Gesamtsystem. Aus meiner Perspektive ist dieses Projekt ein Musterbeispiel dafür, wie wir im Sauerland Energiewende konkret umsetzen - bodenständig und effektiv. Die geplante Direktvermarktung an der Börse sichert nicht nur die Wirtschaftlichkeit, sondern die generierten Erlöse fließen in neue Erneuerbare-Projekte. So verbinden wir regionale Wertschöpfung mit nachhaltiger Entwicklung. Die Umspannwerk Himmelreich GbR als Betreiber leistet damit einen entscheidenden Beitrag zur Netzstabilität und Versorgungssicherheit unserer Region. Für mich zeigt sich hier einmal mehr: Im Sauerland verstehen wir, dass die Energiewende nur mit intelligenten Speicherlösungen gelingen kann. WIR SAUERLÄNDER KÖNNEN DAS 😎 Bild: Intilion | Grafik: energiefahrer #Energiewende #Batteriespeicher #Intilion #Sauerland #Nachhaltigkeit #ErneuerbareEnergien #Energiespeicher #Netzstabilität #Windkraft #RegionaleEntwicklung #Energiemanagement #InnovationImSauerland #Energiezukunft #SmartEnergy #GrüneInvestitionen

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▶️ New Recruiting: Effizienz trifft Menschlichkeit. Analysieren und optimieren Sie Ihre Recruiting-Prozesse mit unserem 3-Stufen-Modell 🔍 Matching-Algorithmen, KI-Tools und Bewerbungen mit nur einem Klick: Recruiting-Prozesse verändern sich, werden effizienter - und das ist gut so. Doch echte Wirkung entsteht, wenn Recruiting-Prozesse nicht nur effizient sind, sondern auch menschlich bleiben. Schließlich geht es darum, die richtige Verstärkung zu finden: Wer passt ins Team? Wer bringt die richtige Energie mit? Mit unserem 3-Stufen-Modell unterstützen wir Sie dabei: 1. Basic: Bestehende Prozesse analysieren und mögliche Schwachstellen erkennen 2. Forward: Stärkung Ihres Teams mit dem notwendigen Know-How und wirksamen Tools 3. Advanced: Feedback und Vertiefung für die nachhaltige Optimierung 💡 Neugierig geworden? Vernetzen Sie sich mit Dirk Hermann oder nehmen Sie hier direkt Kontakt auf: https://lnkd.in/ek-A5Y7G

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Das aktuelle ManpowerGroup Arbeitsmarktbarometer zeigt für Q2 2026 einen globalen Nettobeschäftigungsausblick von 31 %. Der Wert basiert auf den Einstellungsplänen von Arbeitgebern weltweit und gilt als wichtiger Indikator für die Entwicklung des Arbeitsmarktes. Spannende Einblicke für Deutschland: ▪️ Der Nettobeschäftigungsausblick liegt bei 18 % – und damit deutlich unter dem globalen Durchschnitt. ▪️ 45 % der Unternehmen planen aktuell keine Veränderung ihrer Belegschaft, während 35 % neue Mitarbeitende einstellen möchten. ▪️ Fachkräftemangel bleibt ein zentrales Thema: Viele Unternehmen können offene Stellen weiterhin nur schwer besetzen. 👉 Interessante Einblicke in die Erwartungen der Unternehmen gibt es hier: https://lnkd.in/dDH3kENq #Arbeitsmarkt #Arbeitsmarktbarometer #ManpowerGroup

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Sie wollen wissen, warum ich nach 15 Jahren immer noch höre, dass die Suchen nach Führungskräften oft am Anforderungsprofil scheitern? Glauben Sie mir, ich frage mich das genauso. Aus meiner Erfahrung entscheiden 3 Faktoren über die Qualität eines Anforderungsprofils: Zeit, Erwartungshaltung und Perspektive. Aber eines nach dem anderen! ⬇️ ZEIT ⏳ Recruiting Prozesse kosten wertvolle Zeit. ABER: Fehlbesetzungen kosten definitiv mehr (ca. das 2-3-fache des Bruttojahresgehalts). Anforderungsprofile werden in den seltensten Fällen von langer Hand geplant, sondern entstehen oftmals unter Druck. Jemand im Vorstand tritt ab, ein/-e Geschäftsführer:in muss dringend entlastet werden - es muss rasch eine tragfähige Lösung her. Was in dieser Hektik entsteht, ist maximal in Ausnahmefällen eine objektive Analyse dessen, was die Organisation braucht. Es gleicht viel mehr einer Wunschliste. ➡️ Fragen Sie sich in Ruhe: welche Fähigkeiten braucht meine Organisation heute? Sind das die selben wie in 3 Jahren? Sehen alle Entscheider:innen das gleich? Welcher Zeitraum bis zur Besetzung ist realistisch? ERWARTUNGSHALTUNG 🏁 Stellen Sie sich vor, Ihr Team würde ein Projekt so führen, wie manche Unternehmen ihre Suche nach Führungskräften betreiben: ohne objektives Profil, mit wechselnden Prioritäten und ohne Zeitplan. Sie würden sofort einschreiten weil Ergebnisse nicht zufällig entstehen. Im schlimmsten Fall verunsichern und/oder verlieren Sie weitere Mitarbeiter:innen weil Sie die Übergangsphase nicht steuern, verlieren Ihre TOP-Kandidat:innen weil dem Recruiting Prozess Struktur fehlt oder stellen jemanden ein der/die sich nach einigen Monaten als die falsche Wahl erweist. ➡️ Frieren Sie ihre Prioritäten ein und legen Sie zu Beginn fest, welche Kriterien nicht verhandelbar sind. Denken Sie auch an Ihre Mitarbeiter:innen und ergreifen Sie persönlich Maßnahmen, um Sicherheit zu vermitteln. Legen Sie mit Ihren Projektpartner:innen einen realistischen Zeitplan fest und machen Sie es zur Chef:innensache ihn zu halten. PERSPEKTIVE 🔎 Manchmal liegt es nicht am Markt. Bisweilen liegt es daran, dass das gesuchte Profil so nur in der eigenen Vorstellung existiert. Oft suchen Unternehmen nach jemandem, der/die schon ähnliche Jobs gemeistert hat, den Verantwortungsbereich stabilisiert und gleichzeitig optimiert und darüber hinaus noch einen Blick von außen mitbringt. Was dabei zuweilen nicht ausreichend berücksichtigt wird: Kandidat:innen sind Menschen mit Talenten, blinden Flecken und dem Bedürfnis nach Orientierung und werden nie alle Kriterien erfüllen können. ➡️ Fragen Sie sich, welches Risiko Ihre Organisation bei der Auswahl von Kandidat:innen in der Lage ist zu tragen. Welche/-r Kandidat:in hat die besten Chancen in und mit Ihrem Unternehmen zu wachsen? Was erleben Sie in Ihrem beruflichen Umfeld zum Thema Anforderungsprofile? Welche Tipps haben Sie für Entscheider:innen?

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4 Tage weniger Fehlzeit pro Mitarbeitenden: Der Unterschied heißt nicht Zufall, sondern Führung. Die neue Gallup Studie 2025 die am Freitag veröffentlicht wurde, legt genau dort den Finger in die Wunde. Emotional hoch gebundene Mitarbeitende fehlen im Schnitt 4 Tage weniger. Hinter #Fehlzeiten stehen nicht nur Infekte oder medizinische Diagnosen. Dahinter stehen auch Frust, innere Distanz, fehlende Orientierung und Führung im Berufsalltag. Gallup sagt es deutlich: "Noch immer ist in deutschen Unternehmen die Tragweite des Themas Führung als strategischer Anker für den Geschäftserfolg nicht angekommen." Genau darin liegt der Wettbewerbsvorteil zwischen Unternehmen die nur reagieren, und denen, die gezielt in Fehlzeitenkompetenz, Gesundheitskompetenz und wirksame Führung investieren. Wer das versteht, führt anders. Und bekommt am Ende nicht nur weniger Fehlzeiten, sondern auch mehr Leistung, mehr Motivation und Bindung, sowie eine höhere Arbeitgeberattraktivität. #Fehlzeitenmanagement #Führung #Leadership #Mitarbeiterbindung #Produktivität #fehlzeitenaktivmanagen

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🚨 Hiring Freeze? Dann schaltet doch das Employer Branding ab – oder? Ich sitze mal wieder im überfüllten Zug. Schmatzkonzert hinten, Heavy Metal Sound nebenan. Dann eben Noise Cancelling rein und #Podcast an. Diesmal: GLYKKS IN.PULS mit Michael Benz von HRs Not Dead (ich liebe die #Memes). Nach einigen Employer Branding Parallelen zu meinen aktuellen Themen, fällt der entscheidende Satz: 👉 „Viele Unternehmen sehen #EmployerBranding nur als Push für ihr #Recruiting.“ 💣 Boom. 🎯 Volltreffer. Und leider wahr. Ihr merkt ich war plötzlich "on fire" und inspiriert für diesen Post.😜 ❗ Employer Branding ist kein Recruiting-Feuerwerk auf Zuruf. ❗ Es ist strategische Markenarbeit – innen wie außen. Es geht um Identität, Kultur, Kommunikation und Haltung. 𝗨𝗺 𝗱𝗮𝘀, 𝘄𝗮𝘀 𝗯𝗹𝗲𝗶𝗯𝘁, wenn gerade nicht 500 Stellen ausgeschrieben sind. Wer Employer Branding pausiert, weil gerade keine Stellen offen sind, denkt zu kurz – denn starke Arbeitgebermarken brauchen Pflege, nicht nur Aufmerksamkeit auf Abruf. 💡 Employer Branding ist kein kurzfristiges Kampagnentool, sondern ein kontinuierlicher Prozess. 💡 Es beginnt innen – bei der gelebten Kultur und macht diese sichtbar. 💡 Es wirkt außen – in der Candidate & Employee Journey. 💡 Es braucht Kontinuität, Konsistenz, Kreativität und Commitment. 💡 Es unterstützt Recruiting, Retention, Engagement und sogar Transformation. In diesem Kontext denke ich auch gern an Reiner Kriegler mit den Worten: „Recruiting und Personalmarketing sind wie zwei Einbeinige, die sich gegenseitig stützen, wenn Employer Branding fehlt.“ Wie ist das bei euch? Wird Employer Branding bei euch strategisch gedacht – oder nur dann, wenn’s brennt 🔥 ? Ich freue mich auf eure Erfahrungen aus der Praxis. ✌️ #TeamSachsenEnergie #arbeitgebermarke #hr #hiringfreeze #Personal #Kommunikation #personalmarketing

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