Tobias Linck

Ich bin nach Portugal geflogen. Nicht wegen des Wetters. Ich will heute eine Lanze brechen für einen Mann, dem ich einiges verdanke: Reyhan Khan Reyhan baut KI-gestützte GTM-Systeme für Recruiting-Unternehmen. Outbound auf Autopilot. Kandidaten-Sourcing ohne manuelle Arbeit. Systeme, die laufen, während du dich um deine Kunden kümmerst. Wir haben mehrere Podcast-Folgen zusammen aufgenommen. Das hier ist nur ein kleiner Ausschnitt. Der Rest kommt. Mich hat das System wirklich sehr beindruckt. Aber nicht nur das System, sondern genau so die RecruiterGTM Community. Recruiting-Founder aus UK, USA usw. die einfach machen. Die nicht fragen ob KI funkioniert. Die fragen wie sie es noch besser einsetzen können. Während wir in Deutschland noch schlafen, bauen die gerade ihren nächsten Wachstumsmotor... Ich hab in den letzten Monaten mein Business komplett auf den Kopf gestellt. Andere Systeme. Anderer Outbound. Andere Ergebnise. Und ich stehe erst am Anfang davon. Die Recruiting-Industrie verändert sich gerade grundtlegend. Wer mitgeht, wächst. Wer wartet, verliert Boden. So einfach ist das. Wer mehr über Reyhan und RecruiterGTM wissen will, schreibt mir einfach kurz an. Ich teile gerne, was ich erlebt habe. Und jetzt zu dir: Hast du in den letzten 12 Monaten aktiv etwas an deinen Systemen verändert oder läuft bei dir noch alles wie 2021?

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Recruiting Real Talk – Kapitel 32 „Warum Recruiting oft zu spät beginnt“ In vielen Unternehmen beginnt Recruiting erst, wenn der Druck schon da ist. Wenn jemand kündigt. Wenn Projekte stocken. Wenn das Team überlastet ist. Dann wird es plötzlich dringend. 👀 Die Realität: 🔹 Anforderungen werden schnell definiert 🔹 Entscheidungen müssen sofort getroffen werden 🔹 HR soll „schnell liefern“ 🔹 Qualität wird zweitrangig Recruiting wird zur Reaktion. Nicht zur Planung. 💡 Warum das ein Problem ist: 🔹 falsche Prioritäten 🔹 Kompromiss-Entscheidungen 🔹 längere Besetzungszeiten 🔹 höherer Druck im Team 🔹 schlechtere Candidate Experience Wenn Recruiting zu spät beginnt, wird es immer teuer. 🌱 Was gutes Recruiting anders macht: 🔹 Bedarf früh erkennen 🔹 Rollen klar definieren 🔹 Talentpools aufbauen 🔹 Prozesse vorbereiten 🔹 regelmäßig vorausschauend planen Gutes Recruiting beginnt nicht mit der Anzeige. Sondern mit Weitblick. 🤝 Wie Human 360 unterstützt: 🔹 frühzeitige Bedarfsplanung 🔹 Übersicht über offene & zukünftige Rollen 🔹 strukturierte Talentpools 🔹 klare Prozesse für alle Beteiligten 🔹 weniger Ad-hoc, mehr Strategie Human 360 hilft, Recruiting vom Reagieren ins Vorausdenken zu bringen. #FutureOfWork #HR #EmployerBranding #Recruiting #Human360 #Execurater

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Wenn ein Recruiter Mitte 20 auf eine Bewerbung Ü50 trifft… „Vielen Dank für Ihre Bewerbung. Leider haben wir uns für jemanden entschieden, der besser zu unserem Team passt.“ Klar. Denn was soll man auch machen mit jemandem, der: schon vor der Geburt des Recruiters Budgetverantwortung hatte Krisen durchlebt hat, als man „Homeoffice“ noch „Küche mit Faxgerät“ nannte sich selbst führen kann – ohne tägliches Stand-up, Check-in und Mood-Board Erfahrung mitbringt, die sich nicht googeln lässt Aber: „Kein Cultural Fit.“ „Zu viel Erfahrung.“ „Wir suchen jemanden, der noch formbar ist.“ „Könnten Sie sich vorstellen, nochmal als Junior einzusteigen…?“ Recruiting-Realität 2025: Manche Recruiter suchen nicht die Besten, sondern die Bestformbaren. Nicht Kompetenz, sondern Konformität. Nicht Erfahrung, sondern Anpassung. Memo an die Entscheider: Wenn der einzige Filter im Bewerbungsprozess das Geburtsjahr ist, dann liegt das Problem nicht beim Bewerber, sondern im System. Ü50 ist kein Makel. Es ist eine verdammte Ressource. Wenn man sie nutzen will. #Ü50 #RecruitingReality #HRFail #Fachkräfte #ErfahrungZählt #Altersdiversität #Arbeitsmarkt2025 #LinkedInRealTalk #KompetenzStattKonformität

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10 wichtigsten Fähigkeiten, die ein moderner Recruiter heute benötigt. 1.Controlling – KPIs messen und Recruiting-Prozesse steuern. 2.Employer Branding – Arbeitgebermarke attraktiv präsentieren. 2.Active Sourcing – Kandidaten proaktiv ansprechen. 4.Mobile & Webdesign – Karriereseiten mobilfreundlich und ansprechend gestalten. 5.SEO – Stellenanzeigen für Suchmaschinen optimieren. 6.Performanceanalyse – Erfolg von Anzeigen und Prozessen messen. 6.Social Media – Kanäle für Recruiting nutzen. 7.Kampagnenplanung – Recruiting-Maßnahmen strukturiert organisieren. 8.Applicant Tracking – Bewerbungsprozess mit Software effizient managen. 9.Multiposting – Anzeigen auf mehreren Plattformen schalten. #recruitment #recruiter #prozess

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🥚 Das geht mir richtig auf die Eierstöcke. Recruiting 2025: Wir suchen Monteure, sprechen gezielt Kandidaten an, investieren Zeit, schicken brav unsere Datenschutzerklärung raus (because Pflichtprogramm – versteht sich, oder?) – und dann? 🕳️ Schwarzes Loch. Keine Rückmeldung. Kein „Nein, danke“. Kein gar nix. Einfach verpufft – Ghosting vom Feinsten. Ganz ehrlich? Wer sich nicht mal für ein kurzes „Kein Interesse“ aufraffen kann, hat das Prinzip von Professionalität nicht verstanden. Ob Monteur, Managerin, Finanzbuchhalter, CEO oder weiß der Geier was: Kommunikation ist keine Höflichkeitsgeste – sie ist Mindeststandard. Und ich rede hier nicht von „die sind busy“. Ich rede von: komplett abgetaucht, nachdem vorher freundlich Interesse signalisiert wurde. Und ja – das ärgert mich. Weil: 👉 Wir geben uns Mühe. 👉 Wir behandeln Menschen auf Augenhöhe. 👉 Wir nehmen Lebensläufe, Zeit und echtes Interesse ernst. Aber wenn sich Recruiting anfühlt wie Online-Dating mit Lesebestätigung – dann läuft was schief. Merke: Wertschätzung ist kein Benefit. Sich melden ist kein Hexenwerk. Und Professionalität hört nicht da auf, wo’s unbequem wird. So. Das musste mal raus. Das war mein TED-Talk von heute. Danke fürs Zuhören 😄 #RecruitingRant #EierstöckeÜberkochen #GhostingIstKeineStrategie #HRmitHaltung #WirSprechenNochSelbst

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Trotz KI: Recruiting bleibt People Business Während viele meiner Kunden darüber sprechen, wie KI ihre Angebote verändert, passiert parallel etwas mindestens genauso Relevantes: Die Art, wie wir Talente finden, wird gerade neu gedacht. Was bedeutet das für unseren Alltag im Recruiting? KI übernimmt zunehmend Aufgaben, für die früher viel manuelle Zeit nötig war: 🔍 Skills analysieren 🧠 Profile mit Anforderungen abgleichen 📊 Daten strukturiert aufbereiten und priorisieren Das spart Zeit und schafft Raum für das, was wirklich zählt. Nichtsdestotrotz bin ich weiter fest der Überzeugung: So hilfreich viele Technologien auch sind (bin selbst teils großer Fan) – ich bleibe ein starker Verfechter des persönlichen Kontakts im Recruiting und setze trotz aller Matching-Algorithmen weiterhin bewusst auf den direkten Austausch. Warum? 🔆 Weil ich weiter an die Kraft eines echten Gesprächs glaube. ⏩ Weil (noch) kein System zwischen den Zeilen lesen kann. 😊 Und weil es genau das ist, was mir an meinem Job am meisten Spaß macht. KI kann Prozesse vereinfachen, den Überblick verbessern und Tempo bringen. Aber sie ersetzt nicht den menschlichen Blick – und erst recht keine Beziehung auf Augenhöhe. Und genau deshalb gilt auch zukünftig: Nur echtes Recruiting ist gutes Recruiting. ✌️ #Recruitingexcellence #AI #Talent

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„Spannendes Projekt im agilen Umfeld.“ Solche Beschreibungen helfen niemandem. Erfahrene IT-Freelancer wollen wissen, worum es wirklich geht. Welcher Tech-Stack? Welche Laufzeit? Welches Budget? Eine präzise Projektbeschreibung ist kein Detail. Sie ist Respekt. Respekt vor Zeit, Erfahrung und Professionalität. Unklare Anfragen kosten Energie. Klare Informationen schaffen Vertrauen, bevor man überhaupt spricht. Wer Verantwortung im Projekt erwartet, sollte sie auch in der Kommunikation zeigen.  

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𝐀𝐈 𝐧𝐮𝐭𝐳𝐞𝐧 – 𝐨𝐡𝐧𝐞 𝐋𝐢𝐳𝐞𝐧𝐳𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐮𝐧𝐝 𝐨𝐡𝐧𝐞 𝐔𝐒‑𝐀𝐛𝐡𝐚̈𝐧𝐠𝐢𝐠𝐤𝐞𝐢𝐭? 𝐉𝐚, 𝐝𝐚𝐬 𝐠𝐞𝐡𝐭. In unserem Software‑Kompetenzzentrum in Tirol entwickeln wir maßgeschneiderte AI‑Lösungen auf Basis moderner Open‑Source‑Technologien – vollständig herstellerunabhängig, lizenzfrei und mit voller Datenhoheit.   𝐃𝐢𝐞 𝐝𝐫𝐞𝐢 𝐔𝐬𝐞 𝐂𝐚𝐬𝐞𝐬, 𝐝𝐢𝐞 𝐔𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞𝐡𝐦𝐞𝐧 𝐚𝐤𝐭𝐮𝐞𝐥𝐥 𝐚𝐦 𝐬𝐭𝐚̈𝐫𝐤𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐧𝐚𝐜𝐡𝐟𝐫𝐚𝐠𝐞𝐧: ➡️ 𝐏𝐫𝐨𝐝𝐮𝐤𝐭𝐤𝐨𝐧𝐟𝐢𝐠𝐮𝐫𝐚𝐭𝐨𝐫𝐞𝐧 & 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐥𝐞 𝐊𝐮𝐧𝐝𝐞𝐧𝐛𝐞𝐫𝐚𝐭𝐞𝐫  ➡️ 𝐋𝐚𝐠𝐞𝐫𝐬𝐭𝐚𝐧𝐝𝐬𝐨𝐩𝐭𝐢𝐦𝐢𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 𝐦𝐢𝐭 𝐊𝐈 (𝐓𝐅𝐓‑𝐅𝐨𝐫𝐞𝐜𝐚𝐬𝐭𝐢𝐧𝐠)  ➡️ 𝐏𝐫𝐨𝐳𝐞𝐬𝐬𝐚𝐮𝐭𝐨𝐦𝐚𝐭𝐢𝐬𝐢𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 & 𝐖𝐨𝐫𝐤𝐟𝐥𝐨𝐰‑𝐎𝐫𝐜𝐡𝐞𝐬𝐭𝐫𝐢𝐞𝐫𝐮𝐧𝐠 (𝐀𝐢𝐫𝐟𝐥𝐨𝐰) Wenn ihr AI‑Potenziale heben wollt, ohne euch an Plattformen zu binden, 𝐛𝐢𝐧 𝐢𝐜𝐡 𝐞𝐮𝐞𝐫 𝐝𝐢𝐫𝐞𝐤𝐭𝐞𝐫 𝐀𝐧𝐬𝐩𝐫𝐞𝐜𝐡𝐩𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫. Ich nehme mir gerne Zeit für ein unverbindliches Gespräch und zeige euch, welche Lösungen für euer Unternehmen realistisch, effizient und schnell umsetzbar sind. 𝐒𝐜𝐡𝐫𝐞𝐢𝐛𝐭 𝐦𝐢𝐫 𝐞𝐢𝐧𝐟𝐚𝐜𝐡 𝐞𝐢𝐧𝐞 𝐤𝐮𝐫𝐳𝐞 𝐍𝐚𝐜𝐡𝐫𝐢𝐜𝐡𝐭 – 𝐢𝐜𝐡 𝐟𝐫𝐞𝐮𝐞 𝐦𝐢𝐜𝐡 𝐚𝐮𝐟 𝐝𝐞𝐧 𝐀𝐮𝐬𝐭𝐚𝐮𝐬𝐜𝐡. #AI @ FERCHAU

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Im Health-Care-Recruiting reicht Bauchgefühl nicht. Mein Sportstudium zwingt mich, anders auf Performance zu schauen. Im Sport zählt kein Glückstreffer – da zählt, wie das Team arbeitet. Genauso im Recruiting: Nur auf Zertifikate oder Noten schauen? Funktioniert nicht. Mein Kopf will wissen: - Wie kommunizierst du? - Wo siehst du deine Kraft im Team? - Hast du Lust, Verantwortung zu nehmen? - Bist du bereit, an dir zu arbeiten? Hier mache ich keine halben Sachen. Ich spüre schnell, wer nur reden kann und wer wirklich brennt. Motivation siehst du nicht auf dem Papier, aber im echten Kontakt, im Gespräch, im Funken in den Augen. ✨ Im Life-Science- und Health-Care-Bereich geht es um mehr als nur um Fachwissen. Da brauchst du Menschen, die für ihre Sache losgehen. Aus dem Sport habe ich drei Dinge ganz klar in die Arbeitswelt mitgenommen: 1️⃣ Teamspirit macht dich stärker als jede Einzelperformance 2️⃣ Kommunikation bringt Klarheit und weniger Reibung 3️⃣ Entwicklung hört nie auf (auch nicht nach dem Ziel) Im Recruiting geht es für mich nie nur um Zahlen. Es geht um das Feuer im Team und wie du dich gegenseitig unterstützt.

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#Meinung 𝗔𝗯𝗯𝗮𝘂𝗽𝗵𝗮𝘀𝗲? 𝗚𝗲𝗻𝗮𝘂 𝗷𝗲𝘁𝘇𝘁 𝘇𝗮𝗵𝗹𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗥𝗣𝗢 𝗮𝘂𝘀. „Wir bauen gerade ab – RPO passt nicht.“ Das höre ich oft zur Zeit. Dabei erleben wir aktuell eine der angespanntesten Phasen seit Jahren: Viele große Industrie- und Technologiekonzerne verschlanken Strukturen, reduzieren Teams. Das klingt nach ruhigeren Recruiting‑Zeiten – in Wahrheit bedeutet es mehr Stress: Offboardings, IT‑Übergaben, Fristen, Compliance, Risiken. Ein RPO sichert genau das ab: Stabilität, Skalierung und Governance, wenn Unternehmen sie am dringendsten brauchen. 𝗪𝗮𝘀 𝗶𝗰𝗵 𝗱𝗮𝗺𝗶𝘁 𝗸𝗼𝗻𝗸𝗿𝗲𝘁 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲: Hinter jedem Offboarding steht ein Mensch – und ein Dutzend Prozessschritte. Beides parallel sauber zu steuern, ist ohne skalierbares Modell kaum machbar. Und genau hier zahlt sich RPO aus. Nicht fürs mehr Hiring, sondern für 𝗦𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁, 𝗦𝗸𝗮𝗹𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗚𝗼𝘃𝗲𝗿𝗻𝗮𝗻𝗰𝗲. 𝗪𝗼𝗿𝗮𝘂𝗳 𝗲𝘀 𝗶𝗻 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗠𝗮𝗿𝗸𝘁𝗹𝗮𝗴𝗲 𝗮𝗻𝗸𝗼𝗺𝗺𝘁:   • Variable Kosten statt fixe FTE → Kapazität bei Peaks ohne Headcount‑ Aufbau   • Fehlerkosten runter → IT/Payroll/Legal sauber koordiniert (First‑Time‑Right)   • Compliance & Audit‑Fähigkeit → Fristen, Zugriffe, Assets, Nachweise   • SLAs/KPIs → Cycle Time, Ticket‑Aging, First‑Time‑Right in Echtzeit   • Business‑Kontinuität → Talentpools warmhalten, Time‑to‑Rehire verkürzen Kurz gesagt: 𝗥𝗣𝗢 𝗶𝘀𝘁 𝗲𝗶𝗻 𝗿𝗲𝘀𝗶𝗹𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 𝗕𝗲𝘁𝗿𝗶𝗲𝗯𝘀𝗺𝗼𝗱𝗲𝗹𝗹 für Talentprozesse – in der 𝗞𝗼𝗻𝘀𝗼𝗹𝗶𝗱𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁 es, in der 𝗘𝘅𝗽𝗮𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻 𝗯𝗲𝘀𝗰𝗵𝗹𝗲𝘂𝗻𝗶𝗴𝘁 es. Frage: Wo verliert ihr aktuell am meisten – 𝗗𝘂𝗿𝗰𝗵𝗹𝗮𝘂𝗳𝘇𝗲𝗶𝘁, 𝗡𝗮𝗰𝗵𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗘𝘀𝗸𝗮𝗹𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲𝗻? #RPO #RecruitmentProcessOutsourcing #WorkforceStrategy #CostOptimization #RiskManagement #OperationalExcellence #HROperations #Offboarding #Onboarding #TalentAcquisition #SLA #KPI

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Neulich musste ich wieder an ein Bewerbungsgespräch denken, das mir bis heute im Kopf geblieben ist. Der Bewerber setzt sich hin, schaut mich an und sagt nach ungefähr 30 Sekunden: „Eine Frage habe ich direkt: Erzählen Sie mir jetzt die Wahrheit über den Job – oder die Version für die Stellenanzeige?“ Ich musste lachen und habe gesagt: „Wenn ich die Stellenanzeigen-Version nehme, wird das Gespräch kurz. Also bleiben wir lieber bei der Wahrheit.“ Und genau daraus wurde tatsächlich ein richtig gutes Gespräch. Wir haben darüber gesprochen, was gut läuft. Aber auch darüber, was im Job manchmal einfach dazugehört: Schichten, Stress, spontane Änderungen – also das echte Leben im Arbeitsalltag. Am Ende sagt er zu mir: „Ganz ehrlich? Das war das erste Gespräch, in dem mir niemand versucht hat, den Job schön zu reden.“ Und genau das ist ein Punkt, den ich in den letzten Jahren im Vertrieb der Personaldienstleistung immer wieder erlebt habe: Im Recruiting geht es nicht nur darum, Stellen zu besetzen. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen. Kandidaten merken sofort, ob man ehrlich mit ihnen spricht. Und Kunden merken genauso schnell, ob man zuverlässig arbeitet oder nur Versprechen macht. Manchmal bedeutet das auch zu sagen : „Die Stelle ist nicht für jeden etwas.“ Oder: „Der Kandidat passt fachlich – aber menschlich vielleicht nicht perfekt ins Team.“ Aber genau diese Offenheit sorgt am Ende dafür, dass es wirklich passt. Bei der time company Personal Service GmbH versuchen wir genau so zu arbeiten: direkt, ehrlich und zuverlässig. Und manchmal beginnt ein gutes Recruiting-Gespräch eben mit einem Satz wie: „Ich erzähle Ihnen jetzt einfach, wie der Job wirklich ist.“ Mich würde interessieren: Was war euer ehrlichstes oder ungewöhnlichstes Bewerbungsgespräch? #Recruiting #Personaldienstleistung #Vertrieb #Ehrlichkeit #Arbeitswelt

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🫢 Wer glaubt er hat ein Recruiting-Problem, hat meistens ein HR-System-Problem. Viele Unternehmen kommen zu uns mit einem klaren Auftrag: „Wir brauchen Unterstützung im Headhunting.“ Für uns wäre das eigentlich ein Klacks und sehr leicht lösbar… ABER in vielen Gesprächen wird deutlich: Das eigentliche Problem liegt oft nicht im Recruiting. Denn in vielen wachsenden Unternehmen gibt es noch kaum strukturierte HR-Prozesse. Recruiting, HR und People-Themen laufen nebenbei - häufig direkt über die Gründer oder Assistenzteams. Kurzfristig kann man so Stellen besetzen. Nachhaltig wachsen wird damit allerdings schwierig. 👉🏼 Und hier kommt unsere Academy zum Einsatz. Statt nur beim Recruiting zu unterstützen, bauen wir gemeinsam mit unseren Kunden die Grundlage dafür, dass HR zu einem echten strategischen Partner im Unternehmen wird. Das bedeutet unter anderem: ➡️ klare HR- und Recruiting-Strukturen aufbauen ➡️HR näher ans Business bringen ➡️Personalstrategie mit der Unternehmensstrategie verzahnen ➡️People Analytics einführen ➡️Automatisierungen für Routinen schaffen ➡️Performance Management etablieren ➡️Retention strategisch angehen Kurz gesagt: Weg von reinem Recruiting. Hin zu ganzheitlichem HR. 🧐 Also wenn du jetzt denkst, du hast ein Recruiting-Problem, lass uns vorher sicherstellen, dass es kein HR-Problem gibt😊 Schreib mir gern eine DM, wenn du Unterstützung brauchst🚀

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Der Arbeitsmarkt 2026 ist in Bewegung und von viel Dynamik geprägt. In unserer täglichen Zusammenarbeit in der Personalberatung mit unterschiedlichsten Unternehmen und Kandidat:innen sind wir insbesondere mit 7 Trends konfrontiert, die Herausforderungen mit sich bringen, aber gleichzeitig auch diverse Chancen ermöglichen. Welche Recruiting Trends stehen für euch derzeit im Mittelpunkt, und welche Risiken und Chancen erkennt ihr in diesen? #SchulmeisterManagementConsulting #RecruitingTrends #NewWork #KI https://lnkd.in/dwhCCyR4

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